鉴于近年来经济形势因疫情原因开始下行，不少用人单位为了降低成本进行搬迁。那么由此带来一个问题，倘若用人单位搬迁劳动者必须去吗？是否要给经济补偿？

　　先从企业搬迁的距离着手，判断企业搬迁是否对员工履行劳动合同造成了明显的影响。所谓明显影响是指企业搬迁增加了劳动者的履约成本，即通勤时间、通勤成本以及与家人团聚的时间等因素。

　　有些用人单位为了避免因企业搬迁导致的此等后果，干脆在劳动合同中约定地点为全国、全省或者全市，这样的做法显然有待商榷。对此，合规的做法系在劳动者入职前以及入职时明确告知其可能会存在短期、长期出差以及指派到外地工作等因素，或者劳动者自愿在入职告知书中填写接受前述工作安排等。

　　再从企业是否采取了合理的弥补措施予以考量。譬如用人单位是否对该影响向劳动者提供了必要的方案：安排班车、提供宿舍、发放交通补贴、租房补贴等补偿性措施。

　　广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（粤高法〔2017〕147号，已废止） 9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”

　　《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》八十、用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。

　　在这方面上海市一中院去年有一则判例，认为即便用人单位搬离本市也无需支付经济补偿金的情形。然而，这样的判决是否正确值得商榷。

　　关于第二项争议焦点，李某虽主张其基于某公司未提供劳动条件要求解除劳动合同。劳动合同法所规定的劳动条件，是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产工具、工作条件。经查，本案纠纷源于某公司整体搬迁至江苏省常州市，而李某不愿离开上海至外省市工作。但双方对工作地点变动未能协商一致不能简单认定为某公司不提供劳动条件。由此，李某要求某公司支付经济补偿，缺乏依据，本院难以支持。[1]